CHEFSMÄN – FÖRÄLDRALEDIGHETENS FÖRLORARE
AMANDA LUNDETEG, VD ALLBRIGHT
Sverige har en av världens mest generösa föräldraförsäkringar, men män tar fortfarande ut betydligt färre dagar än kvinnor. Allbrights granskning av chefspappors föräldraledighet visar dessutom att skillnaderna ökar högre upp i hierarkin. Medan män i högkvalificerade yrken tar ut mer föräldraledighet än genomsnittet, minskar uttaget kraftigt när chefsrollen börjar – och är som lägst på vd-nivå. Samtidigt tar chefsmammor fortsatt ut lång ledighet. Rapporten pekar på att det inte främst är chefsrollen som hindrar män från att vara hemma, utan normer, ekonomiska incitament och arbetsplatser som fortfarande utgår från att män ska prioritera jobbet framför familjen.
ANTAL FÖRÄLDRADAGAR: CHEFSMÄN 92, CHEFESKVINNOR 243
FÖRÄLDRALEDIGHET ÄR GRUNDPELAREN I JÄMSTÄLLDHETEN
Trots att Sverige haft en könsneutral föräldraförsäkring sedan 1974 tar män fortfarande ut betydligt färre dagar än kvinnor. Under barnets tre första år tar män ut omkring 100 dagar, medan kvinnor tar ut 283. Skillnaden påverkar inte bara tiden med barnen, utan också kvinnors karriärer, löneutveckling och pensioner. Samtidigt visar forskning att pappor som tar längre föräldraledighet känner sig tryggare i både föräldrarollen och relationen. Normer på arbetsplatser och föreställningar om mammor och pappor påverkar fortfarande hur ledighet fördelas. När män i ledande positioner tar ut mer föräldraledighet blir det också lättare för andra att göra samma sak.
UTTAG AV FÖRÄLDRADAGAR; PRIVAT SEKTOR; KVINNOR 277, MÄN 99. OFFENTLIG SEKTOR; KVINNOR 280, MÄN 121
CHEFSSKAPET SÄTTER STOPP –
FÖR PAPPORNA
Mäns uttag av föräldraledighet ökar i takt med utbildning, status och kvalifikationsnivå – men utvecklingen bryts när chefsrollen börjar. I privat sektor sjunker männens uttag från 133 dagar i högkvalificerade yrken till 92 dagar bland chefer. För kvinnor syns inte samma mönster. Många chefer uppger organisatoriska hinder, som brist på ersättare och svårigheter att lämna över ansvar. Samtidigt oroar sig många för att föräldraledighet ska påverka karriären negativt. Chefskvinnor tar ändå fortsatt ut lång ledighet, vilket tyder på att det inte bara är chefsrollen som hindrar män från att vara hemma. Flera chefsmän beskriver också att ledigheten gjort dem till bättre och mer effektiva ledare.
30% - ANDEL AV CHEFERNA SOM I ENKÄTSVAR ANGER ORO FÖR KARRIÄREN SOM HINDER FÖR FÖRÄLDRALEDIGHET
51% - ANDEL AV CHEFERNA SOM I ENKÄTSVAR ANGER ORGANISATORISKT ANSVAR SOM HINDER FÖR FÖRÄLDRALEDIGHET
VD-MÄNNEN VÄLJER BORT
FÖRÄLDRALEDIGHETEN
Att vara föräldraledig som vd kan framstå som svårt med högt ansvar, långa arbetsdagar och krav på ständig tillgänglighet. Trots det visar rapporten att vd-kvinnor tar ut över tre gånger så lång föräldraledighet som vd-män. I privat sektor tar vd-män endast ut 62 dagar, jämfört med 133 dagar bland män i högkvalificerade yrken. Samtidigt tar vd-kvinnor ut omkring 210 dagar. Det visar att chefsrollen i sig inte gör lång föräldraledighet omöjlig. Snarare pekar skillnaderna på starka normer kring ledarskap, ansvar och vilka förväntningar som ställs på män respektive kvinnor i toppen av arbetslivet.
Nästan var fjärde vd-man tar ut färre än fem dagar föräldraledighet totalt, och bara var tredje tar ut minst 90 dagar. Bland vd-kvinnor tar samtliga ut minst 90 dagar. Rapporten visar också att jämställd fördelning av ledigheten är ovanlig bland vd-män. Samtidigt uppger många chefer att ledare som själva tar föräldraledigt fungerar som viktiga förebilder. När höga chefer visar att det går att kombinera ledarskap och föräldraskap blir det lättare för andra män att göra samma sak.
ANDEL FÖRÄLDRAR SOM TAR UT MINST 90 DAGAR
ANDEL FÖRÄLDRAR SOM TAR UT MINST 90 DAGAR. TOTALT PRIVAT SEKTOR; KVINNOR 97% MÄN 54%. CHEFSYRKEN PRIVAT SEKTOR; 97% KVINNOR, 50% MÄN. TOTAL OFFENTLIG SEKTOR; KVINNOR 99% MÄN 64%. VD PRIVAT SEKTOR; KVINNOR 100%, MÄN 32%.
ANDEL FÖRÄLDRAR SOM TAR UT FÄRRE ÄN 5 DAGAR
ANDEL FÖRÄLDRAR SOM TAR UT FÄRRE ÄN 5 DAGAR: CHEFSYRKEN; KVINNOR 0,4%, MÄN 11%. VD; KVINNOR “STATISTIK SAKNAS PGA FÖR LITET UNDERLAG”, MÄN 23%
CHEFSLIGAN: HÄR TAR MÄN I MAKTPOSITION
MEST – OCH MINST – FÖRÄLDRALEIDGHET
Chefsmäns uttag av föräldraledighet varierar kraftigt mellan olika yrken och branscher. Mellan topp- och bottenskiktet skiljer det hela 69 dagar. Mest föräldraledighet tar chefer inom arkitekt- och ingenjörsverksamhet, följt av informations-, kommunikations- och PR-chefer. Lägst ligger vd-män, men även chefer inom handel, inköp och logistik tar ut få dagar. Skillnaderna tyder på att det inte bara handlar om arbetsbelastning, utan också om kultur, normer och förväntningar i olika branscher och chefsroller.
CHEFSMÄN – ANTAL FÖRÄLDRALEDIGA DAGAR
CHEFSMÄN – ANTAL FÖRÄLDRALEDIGA DAGAR PER CHEFSYRKE
FÅ LEDARE DELAR LIKA –
MEN DET ÄR FLER SOM VILL
En jämställd fördelning av föräldraledigheten ger båda föräldrar bättre möjligheter till karriär, ekonomi och nära relationer med sina barn. Trots det är det få chefer som delar lika. Bara 19 procent av chefsmännen och var tionde vd-man har en jämställd fördelning med sin partner, trots att över hälften av chefsmännen säger att de skulle vilja dela lika. Samtidigt tar chefsmammor och vd-mammor både längre och mer jämställd ledighet. Rapporten visar att normer, karriärförväntningar och brist på stöd från arbetsgivare fortfarande begränsar mäns uttag av föräldraledighet – särskilt i ledande positioner. Förebilder och chefer som själva varit hemma länge kan spela stor roll för att förändra normen.
OM DU SJÄLV SKULLE FÅ (ELLER HAR FÅTT) BARN SOM CHEF –
HUR SKULLE DU VILJA FÖRDELA FÖRÄLDRALEDIGHETEN
ENKÄT FRÅN LEDARNAS MEDLEMSPANEL UTFÖRD AV NOVUS
PENGAR TALAR – MEN TILL VILKET PRIS?
Ekonomin är ett av de största hindren för chefspappors föräldraledighet. Över hälften av chefsmännen uppger att inkomstbortfallet påverkar deras möjlighet att vara hemma. Högavlönade kvinnor lever dessutom oftare med partners som också har höga inkomster, vilket gör föräldraledigheten till ett gemensamt ansvar. För högavlönade män ser situationen oftare annorlunda ut, där partnern tjänar mindre och mannens karriär prioriteras. Samtidigt riskerar kvinnor som tar större ansvar hemma att halka efter ekonomiskt. Kvinnor med akademisk utbildning har i genomsnitt 3,9 miljoner kronor lägre livslön än män. Rapporten visar också att generös föräldralön från arbetsgivare kan få fler män att ta längre ledighet.
CHEFER SOM UPPGER EKONOMISKA SKÄL SOM HINDER FÖR FÖRÄLDRALEDIGHET:
CHEFER SOM UPPGER EKONOMISKA SKÄL SOM HINDER FÖR FÖRÄLDRALEDIGHET: KVINNOR 35%, MÄN 51%
SLUTORD:
MÅSTE FÖRÄLDRASKAPET KOSTA KARRIÄREN?
Forskning visar att småbarnsåren ofta bromsar kvinnors karriärer, medan mäns karriärer påverkas betydligt mindre. För män blir kostnaden istället mindre tid med familjen. Rapporten visar att möjligheten att kombinera chefskap och föräldraledighet varierar mellan olika bolag och branscher, där vissa kulturer uppmuntrar ledighet och andra motverkar den. Trots att vd-rollen ofta ses som svår att kombinera med föräldraledighet visar flera exempel att det går. En mer jämställd fördelning av föräldraledighet är avgörande för att både kvinnor och män ska kunna kombinera karriär och familjeliv. Här spelar chefsmän en viktig roll som förebilder och kulturbärare.
FYRA TUNGA FAKTORER FÖR ATT ÖKA CHEFSMÄNNENS FÖRÄLDRALEDIGHETSUTTAG
ORGANISATORISKA FÖRUTSÄTTNINGAR
När arbetsgivaren är tydlig med att organisationen hittar en hållbar lösning, t.ex. i form av en ersättare under föräldraledigheten, ökar chansen att en chef känner att den kan vara borta utan att det får negativa konsekvenser för sina kollegor.
EKONOMISKA INCITAMENT
När arbetsgivaren toppar upp ersättningen en längre tid minskar tröskeln för att vara hemma en längre tid.
STÖD FRÅN HÖGRE CHEF OCH FÖREBILDER UPPÅT
Chefer som själva varit föräldralediga, eller som öppet ångrar att de inte varit det, sänker ribban för andra.
FLEXIBILITET I PRAKTIKEN
Möjlighet att anpassa upplägget, till exempel hur och när man är tillgänglig, gör det lättare att kombinera ansvar och ledighet.
HEJ CHEFSPAPPA – SÅ FÅR DU
IHOP FÖRÄLDRALEDIGHETEN
Föräldraledig som chef, går det? Ja. Och mer än så. Det är ofta en investering i både ledarskap och liv. Genom intervjuer, enkätsvar och forskningsunderlag har vi tagit fram en guide till dig som är chef och vill vara föräldraledig.
Guiden är skapad utifrån planering, ekonomi, överlämning, föräldraledigheten och andras förväntningar. Fokusera på det eller de områden där du har ett behov av stöd.
Bestäm ambition och riktning
De som är mest nöjda har tänkt igenom vilken roll de vill ha både som pappa och chef. Genom att prata med sin partner och sätta en gemensam riktning blir det lättare att fatta beslut som hänger ihop över tid. Samtidigt finns det ett viktigt rättighetsperspektiv: du som pappa har faktiskt rätt till hälften av föräldraledigheten.
Designa en flexibel lösning som passar din situation
Det finns ingen standardlösning. Hållbara upplägg utgår från familjens och arbetets förutsättningar, oavsett om det handlar om att dela 6-8 månader rakt av, arbeta deltid eller varannan vecka. En genomtänkt plan skapar trygghet och underlättar dialogen med arbetsgivaren.
Samarbeta och kommunicera tidigt
Tidig och tydlig kommunikation med arbetsgivaren ökar chansen till bra lösningar. Det är viktigt att komma överens om närvaro, ansvar och kontakt under ledigheten, samt att dokumentera detta för att undvika missförstånd.
Förbered ekonomin
Ekonomin påverkar hur ledigheten fördelas. Det är viktigt att förstå ersättningar och hur hushållet påverkas, samt att vid behov bygga en buffert. Många ser ledigheten som en investering snarare än ett inkomstbortfall.
Bygg en organisation som fungerar utan dig
Många upplever att verksamheten fungerar bättre än väntat under frånvaron. En bra överlämning, tydlig ansvarsfördelning och dokumenterade processer gör organisationen mindre sårbar och ger andra möjlighet att utvecklas.
Hantera motstånd och normer
Normer och oro kring ansvar och karriär påverkar beslut, men erfarenheter visar att dessa hinder ofta är överdrivna. Organisationer klarar sig vanligtvis bra och karriären påverkas sällan negativt på individnivå.
Hantera omgivningens förväntningar
Förväntningar från partner, arbetsgivare och omgivning kan påverka. Genom att förstå drivkrafter, föra dialog och ha en tydlig plan blir det lättare att skapa lösningar som fungerar för alla.
Praktiska strategier
Att vara proaktiv, ha en konkret plan och kommunicera tydligt skapar förtroende. I många fall räcker det att visa att ledigheten är genomtänkt för att få stöd från arbetsgivaren.
För fler tips och råd, ta del av Allbrights metodmaterial via knappen här nedan.
ARBETSGIVARGUIDEN –
VÄGLED DINA ANSTÄLLDA TILL EN JÄMSTÄLLD FÖRÄLDRALEDIGHET
Varför det lönar sig
Organisationer som möjliggör föräldraledighet har lättare att behålla medarbetare och utveckla sitt ledarskap. Ledigheten bidrar till bättre prioritering, tydligare ledarskap och ökad förståelse för medarbetares livssituation, vilket stärker både individ och organisation.
Gör det strukturellt möjligt
Möjligheten för chefer att vara föräldralediga beror i hög grad på organisationens struktur. Tydliga arbetssätt, planering, ersättarstrukturer och genomtänkta överlämningar minskar osäkerhet och gör att ledighet inte blir en individuell förhandling.
Bygg bort personberoendet
Se till så att ingen är svår att ersätta under en period. När ansvar och mandat sprids i organisationen minskar sårbarheten, fler medarbetare får utvecklas och verksamheten blir mer robust.
Skapa ekonomiska förutsättningar
Ekonomin påverkar viljan att ta ut ledighet. Föräldralön i minst 6 månader och rättvis hantering i lönerevision signalerar att föräldraledighet är accepterat och uppmuntrat, vilket gör det lättare att ta längre ledighet.
Sätt normer genom ledarskapet
Ledningens beteende har stor påverkan. När seniora chefer tar föräldraledigt och är öppna med sina val normaliseras beteendet. Att lyfta goda exempel och prata om föräldraledighet som något positivt sänker trösklarna för andra. Att chefer har samma förväntningar på kvinnor och män när de blir föräldrar är också viktigt.
Sätt mätbara mål
Ambitioner behöver följas upp. Genom att mäta uttag av föräldraledighet och med könsuppdelad data analysera skillnader i organisationen blir det lättare att identifiera mönster och sätta in riktade åtgärder.
Flytta samtalet till rekrytering och befordran
Föräldraledighet bör ses som en del av ledarskapet. Att planera för frånvaro, delegera och bygga fungerande strukturer är viktiga ledarskapsförmågor som bör integreras i rekrytering och utveckling.
Testa delat ledarskap
Genom att dela ansvar och skapa överlappande roller blir organisationen mindre sårbar. Det gör det lättare att hantera både planerad och oplanerad frånvaro.
Kommunikationsstrategi – så förändrar ni normen
Hur organisationen kommunicerar påverkar beteenden. Genom att lyfta verkliga exempel internt och externt blir det tydligt att chefskap och föräldraledighet går att kombinera, vilket gör det lättare för fler att ta liknande beslut.
För fler tips och råd, ta del av Allbrights metodmaterial via knappen här nedan.