AllBright möter: Marita Svensson

Vi på AllBright är övertygade om att information och inspiration kan bidra till ett mer diversifierat, lönsamt och välmående näringsliv. Därför kommer vi varje vecka fram till jul att presentera en inspirerande person som sticker ut och som vi alla borde låta oss inspireras lite extra av.

Denna vecka haffade vi ledarskapsproffset Marita Svensson, Projektledare på Fiber Optic Valley, som under sex år arbetade med ett forskningsprogram med fokus på ledarskap och genus. Vi ville veta hur forskningen gick till och vilka effekter genusmedvetet ledarskap kan generera? Mötet med Marita ägde rum på Royal Viking hotell i Stockholm strax innan hon tog tåget hem till Hudiksvall.

Hur startade forskningsprogrammet för innovativt genusmedvetet ledarskap?

- Forskningsprogrammet startade i samband med att vi etablerade ett kluster i Gävleborgsregionen kring fiberoptik och sensorteknologi; Fiber Optic Valley. Jag satt med i ledningsgruppen för det här klustret och såg att vi var väldigt få kvinnor som satt på chefspositioner i våra medlemsföretag. Detta trots att det finns många välutbildade kvinnor i vår region. Därför ville jag, och andra chefer och forskare med mig, synliggöra hur det faktiskt ser ut och få människor att förstå att detta är en tillväxt- och utvecklingsfråga. Det är definitivt ett hinder för tillväxt om vi inte börjar involvera kvinnorna. Vi ansökte och blev beviljade forskningsanslag från Vinnova med målet att utveckla genusmedvetna arbetsplatser.

Vilka deltog i forskningsprogrammet?

- 13 organisationer har deltagit. Eftersom Fiber Optic Valley ligger i Hudiksvall så har sätet varit där men omfattade även organisationer i Sundsvall och Gävle. Stora företag som Ericsson (fabriken), Hälsinglands Sparbank och Acreo har varit involverade.

Hur gick forskningen till?

- Vi valde en metod som kallas aktionsorienterad forskning där forskarna gick in i ett samarbete med cheferna. Cheferna på företagen var medforskare vilket har varit vår framgångsfaktor. Cheferna deltog i hela processen och fick ett bra kunskapsmässigt stöd av genusforskarna.

- Vi gjorde workshops med ledningar där man konstaterade hur det såg ut på företagen i dagsläget. Sen fick de uppgifter och kunskapsutveckling i form av föreläsningar och seminarier för att förstå genusfrågan. När de sedan förstått det så fick de i uppgift att göra observationer i sina egna företag.

Vad skulle de observera?

- Det kunde tillexempel vara en observation på ett ledningsgruppsmöte. Observationerna kunde handla om vem det är som pratar eller vem det är som blir lyssnad på. Efter det gjorde processledarna en analys tillsammans med ledningsgrupperna. Där synliggjordes vilka normer som fanns på arbetsplatsen. Men det var nödvändigtvis inte saker på ledningsnivå som var de betydande problemen utan det kunde vara helt vardagliga saker.

Som vad då?

- VD:n på sparbanken tog tillexempel upp det här med att koka kaffe. På banken var arbetsuppgifterna tydligt uppdelade mellan könen.  Där det också blev tydligt att det fanns olika förväntningar på kvinnor och män och att de mansdominerade avdelningarna hade högre status.  De flesta som arbetade i kassan var kvinnor. De som satt som företagsrådgivare var män. De som arbetade med private banking var män. Och de som arbetade med privatrådgivning var kvinnor. Avdelningarna turades om och hade olika kaffeveckor. När de mansdominerade avdelningarna hade sina kaffeveckor så skötte man dock aldrig dessa eftersom männen hade så otroligt viktiga arbetsuppgifter. Deras kunder var så viktiga så att de helt enkelt inte hann. När de anställda då började ifrågasätta varför männens arbete värderades som viktigare så började det också hända grejer. Idag delas kaffeveckan lika mellan alla avdelningar.

- Andra exempel kunde vara att företagen haft kundaktiviteter på golfbanan där männen i banken varit ute och golfat med kunderna medan kvinnorna stått i köket och ordnat med mat. Eller kundaktiviteter där männen åkt på hockeymatch medan kvinnorna bjudits in till en blomsterhandel för att göra blomsterarrangemang. Haha! Nu är den typen av cementerande uppdelning borta tack och lov. Att tänka annorlunda även i sitt kundbemötande är viktigt.

Stötte ni på några tjurskallar?    

- Absolut. Men när högsta chefen går ut och säger att det här är viktigt för vår verksamhet och vi kommer att aktivt satsa på det här – då blir det svårt att protestera så det hörs. Sen finns det väl alltid dem som protesterar bakom ryggen och i fikarummet ett tag men när de sedan inser att ledningen menar allvar då protesteras det inte så mycket längre. Motståndet var tydligare hos företagen som gick in halvhjärtat i programmet. De företagen där chefen ”inte hade så mycket tid”. Men är du chef så ligger det i ditt ansvar att ha koll på de här frågorna anser jag.

- Sen är det många som bara relaterar till sig själv eller ”gemene man”. Framförallt är det många kvinnor som säger att: ”för mig har det aldrig varit några problem”. Jag kan önska att de skulle öppna ögonen och inte bara utgå ifrån sig själva. Det finns trots allt statistisk fakta, som det ni på AllBright plockar fram tillexempel, det visar ju på hur det faktiskt ser ut.

Varför är det så många som inte vill erkänna problemen?

- Det är smärtsamt att så många väljer att säga ”jaja, men i Sverige har vi det så bra och vi är så jämställda till skillnad mot många andra länder”. Men det är att göra det lätt för sig själv och inte ta tag i problemen.

- Man ska dessutom vara medveten om att vi i Sverige har en av världens mest könsuppdelade arbetsmarknader. Det handlar inte bara om att kvinnor jobbar inom vård/omsorg och män i industrin, utan det följer även med in på arbetsplatserna. Det finns en föreställning om att serviceuppdrag är mer lämpade för kvinnor exempelvis. Företagen måste börja fråga sig: ”vart finns män? Vart finns kvinnor? Var finns statusfyllda uppgifter? Var finns uppgifter som kräver specialistkompetens?”

Vad hände när deltagarna började erkänna problemen?

- Från början blev det blev en sorg för många. Det kommer ofta med att man förstår den genusteoretiska bakgrunden kring maktordning, över och underordning och hur genussystemet är uppbyggt. Det här var faktiskt jobbigt för både män och kvinnor. Vi hade flera processövningar då det blev riktigt smärtsamt och deltagarna insåg hur det faktiskt påverkar våra liv och våra möjligheter. Kvinnorna förstod att deras karriär begränsas av att män drar vissa fördelar och att vi konkurrerar på olika villkor. Men det var lika många män som tyckte att det var en tung insikt och som skuldbelade sig själva. Det är i dessa situationer som det är viktigt att ha genusforskarnas kunskap för att kunna tackla det hela på ett bra sätt.

Vilka effekter kan man se av forskningen?

- Flera positiva effekter blev tydliga. Kvinnorna började förstå varför de har suttit med en massa kunskap men aldrig blivit rekryterad till en chefstjänst medan mannen bredvid snabbt har marscherat förbi och fått chefstjänster och hamnat i ledningsgruppen.

- Sen är förstås lönsamhet viktigt att nämna när vi pratar näringsliv. När det kommer till Ericsson så har de själva sett att de har gått väldigt bra under de tre åren som de deltog. Fabrikscheferna har uppgett att produktiviteten har ökat med 9 procent tack vare programmet. Jättekul!

- På Sparbanken utbildades ett 80-tal medarbetare och där insåg man så småningom att det var en myt att kvinnor inte vill bli chefer. Kvinnorna hade varken fått stöd eller blivit framsläppta. Det var bara män som satt på statuspositionerna. Förändringsarbetet har dock medfött att arbetsplatsklimatet aldrig har varit så bra på Sparbanken som det är idag. ”Nu kan vi sitta och prata jämställdhetsfrågor på möten utan att den som tar upp det blir förminskad eller att man blir osams”, har de uppgett.

- Det här är extra kul för arbetsplatsklimatet var aldrig ett mål i vårt projekt utan det har varit en bonus. Så arbetsplatsklimatet, effektiviteten men framförallt kompetensförsörjningen, har varit positiva effekter av forskningen.

 Är alla jämställda, glada och nöjda nu?

- Det finns säkert dem som blivit obekväma med förändringarna som genomförts. Exempelvis män som tidigare dragit fördel av att det inte funnits en insikt kring genusfrågor och som suttit tryggt på sina positioner i egenskap av att vara män. Det kan förstås kännas hotfullt att det kommit så många kompetenta kvinnor som aspirerar på befattningar. Men vad ska de säga när ledningarna säger att det här innebär en utvecklingspotential för företagen rent affärsmässigt. Då är det bara att gilla läget.

Är jämställdhet en kvinnofråga?

- Vi menar att det här inte är en kvinnofråga och valde därför att arbeta med både män och kvinnor. Och eftersom vi valde att arbeta med mellanchefer så har det varit flest män som involverats. De chefer som förstod värdet av arbetet har gjort ett fantastiskt jobb. Flera av männen har dessutom föreläst om detta både i regionala och nationella  sammanhang. Det är verkligen bra, vi behöver förebilder!

 Avslutningsvis, vad ska vi göra för att skapa mer jämställda arbetsplatser?

- Det gäller att frågan tas på allvar från näringsdepartementet. Att man stödjer forskning och utveckling kring genus och organisation. Och lägger in resurser för tillväxtarbeten. Då kommer vi att få fler genusmedvetna chefer. När människor väl får upp ögonen för frågan så är det faktiskt inte så svårt att få människor att förstå.

Om du vill veta mer om forskningsprogrammet rekommenderar vi boken ”Genusmedvetet ledarskap – resan från ickefråga till tillväxtfråga”. 

Nästa vecka möter AllBright den 23-åriga föreläsaren, samhällsentreprenören, krönikören, bloggaren och dubbelutexaminerade Milad Mohammadi. Håll utkik på Facebook här!  

Känner du till någon som gör ett beundransvärt arbete för att uppnå diversifierade arbetsplatser och som bör lyftas fram? Tipsa oss på: amanda@allbright.se